Dovolená ve výpovědi: Na co máte nárok a jak ji správně čerpat

Nárok na dovolenou během výpovědní doby

Během výpovědní doby má zaměstnanec stále stejná práva jako běžný pracovník, včetně nároku na dovolenou. Nárok na dovolenou zůstává zachován po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy i během výpovědní lhůty. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v čerpání dovolené jen proto, že je ve výpovědní době. Každý zaměstnanec má ze zákona nárok na minimálně čtyři týdny dovolené za kalendářní rok, přičemž státní zaměstnanci a pedagogičtí pracovníci mají nárok na pět týdnů dovolené.

Je důležité si uvědomit, že čerpání dovolené během výpovědní doby musí být vždy schváleno zaměstnavatelem. Zaměstnavatel má právo určit termín dovolené podle svých provozních potřeb, ale musí přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud zaměstnanec požádá o dovolenou během výpovědní doby, zaměstnavatel by měl jeho žádost posoudit stejně, jako by posuzoval žádost kteréhokoli jiného zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec nevyčerpá dovolenou do konce pracovního poměru, má nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance a musí být vyplacena společně s posledním vyúčtováním mzdy. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit k vyčerpání dovolené během výpovědní doby, pokud se na tom vzájemně nedohodnou.

Specifická situace nastává, když zaměstnanec během výpovědní doby čerpá nemocenskou. V takovém případě se výpovědní doba prodlužuje o dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Nárok na dovolenou však zůstává zachován i během nemocenské, přičemž za prvních 14 dní pracovní neschopnosti poskytuje náhradu mzdy zaměstnavatel, poté přechází zaměstnanec na nemocenské dávky od státu.

Zaměstnavatel má právo určit hromadné čerpání dovolené, které může zasáhnout i do výpovědní doby zaměstnance. Toto rozhodnutí musí být oznámeno nejméně 14 dní předem a může trvat maximálně dva týdny, pokud nejsou se zaměstnancem dohodnuty jiné podmínky. V případě provozních důvodů nebo vážných provozních důvodů může být hromadné čerpání dovolené určeno až na tři týdny.

Je třeba zdůraznit, že nevyčerpaná dovolená se nepřevádí k novému zaměstnavateli. Proto je důležité si dovolenou buď vyčerpat během výpovědní doby, nebo počítat s tím, že bude proplacena. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že při nástupu k novému zaměstnavateli vzniká nárok na poměrnou část dovolené až po odpracování stanovené doby, obvykle 60 dní.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru zůstává nárok na nevyčerpanou dovolenou zachován a musí být finančně kompenzován. Totéž platí i při zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou se řídí průměrným výdělkem za poslední kalendářní čtvrtletí před ukončením pracovního poměru.

Povinnost zaměstnavatele umožnit čerpání dovolené

Zaměstnavatel má ze zákona jasně danou povinnost umožnit svým zaměstnancům čerpání dovolené. Tato povinnost se vztahuje i na období výpovědní lhůty, kdy zaměstnanec končí pracovní poměr. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na dovolenou. Pouze ve výjimečných případech, kdy to provozní důvody neumožňují nebo když tomu brání překážky na straně zaměstnance, lze dovolenou převést do následujícího kalendářního roku.

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnavatel specifické povinnosti týkající se nevyčerpané dovolené. Pokud zaměstnanec během výpovědní doby má nevyčerpanou dovolenou, zaměstnavatel je povinen mu umožnit její vyčerpání ještě před skončením pracovního poměru. Není přípustné, aby zaměstnavatel bezdůvodně odmítal zaměstnanci čerpání dovolené během výpovědní lhůty s tím, že mu ji proplatí. Finanční náhrada za nevyčerpanou dovolenou přichází v úvahu pouze tehdy, když skutečně není možné dovolenou vyčerpat.

Zaměstnavatel musí při plánování dovolené během výpovědní doby vzít v úvahu několik faktorů. Především musí respektovat zákonnou povinnost oznámit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Zároveň musí přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance a provozním potřebám organizace. V praxi to znamená, že by měl zaměstnavatel aktivně komunikovat se zaměstnancem o možnostech čerpání dovolené a najít vhodné termíny.

Pokud zaměstnavatel neumožní zaměstnanci vyčerpat dovolenou během výpovědní doby, ačkoliv to provozní důvody umožňují, dopouští se porušení zákoníku práce. V takovém případě se zaměstnanec může obrátit na inspektorát práce, který může zaměstnavateli uložit pokutu. Zaměstnavatel se také vystavuje riziku případného soudního sporu.

Je důležité si uvědomit, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou by měla být skutečně až poslední možností. Primárním účelem dovolené je odpočinek zaměstnance a regenerace pracovní síly, což finanční kompenzace nemůže plně nahradit. Proto by měl zaměstnavatel vždy preferovat reálné čerpání dovolené před její náhradou v penězích.

V případě, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na čerpání dovolené během výpovědní doby, je vhodné tuto dohodu písemně zaznamenat. Tím se předejde případným budoucím sporům o tom, zda byla dovolená řádně určena a čerpána. Zaměstnavatel by měl také vést přesnou evidenci čerpání dovolené, aby měl přehled o zbývajícím nároku zaměstnance a mohl včas zajistit její dočerpání před koncem pracovního poměru.

Proplacení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, což je zákonné právo zakotvené v zákoníku práce. Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplatit veškerou nevyčerpanou dovolenou, a to včetně její poměrné části za aktuální kalendářní rok. Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se provádí z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Parametr	Dovolená při výpovědi
Nárok na dovolenou	Zachován v plném rozsahu
Čerpání dovolené	Zaměstnavatel může nařídit
Minimální doba oznámení	14 dní předem
Proplacení nevyčerpané dovolené	Povinné při ukončení pracovního poměru
Výpočet náhrady	Z průměrného výdělku

Ve výpovědní době má zaměstnanec stále možnost čerpat dovolenou, přičemž zaměstnavatel by měl umožnit její vyčerpání, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Mnoho zaměstnavatelů preferuje, aby zaměstnanci dovolenou vyčerpali během výpovědní doby, protože je to pro ně administrativně jednodušší než následné proplácení. Zaměstnanec však nemůže být k čerpání dovolené během výpovědní doby nucen proti své vůli.

Při ukončení pracovního poměru dohodou je situace obdobná jako při výpovědi. Nevyčerpaná dovolená musí být proplacena v posledním výplatním termínu. Je důležité si uvědomit, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejným odvodům jako běžná mzda, tedy se z ní odvádí sociální a zdravotní pojištění i daň z příjmu.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele platí stejná pravidla pro proplacení nevyčerpané dovolené. Zaměstnanec má nárok na proplacení veškeré nevyčerpané dovolené, a to i v případě, že pracovní poměr končí z důvodu porušení pracovních povinností.

Specifická situace nastává při skončení pracovního poměru ve zkušební době. I v tomto případě má zaměstnanec nárok na proplacení poměrné části dovolené, která se vypočítá podle odpracované doby v daném kalendářním roce. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru má zaměstnanec nárok na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Zaměstnavatel nemůže odmítnout proplacení nevyčerpané dovolené ani ji krátit bez zákonného důvodu. Pokud by zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou neproplatil, dopustil by se porušení zákoníku práce a zaměstnanec by se mohl domáhat svých práv soudní cestou. V takovém případě by zaměstnavatel musel uhradit nejen dlužnou částku za nevyčerpanou dovolenou, ale potenciálně i úroky z prodlení a náklady související se soudním řízením.

Je také důležité zmínit, že při převodu nevyčerpané dovolené do dalšího roku u stejného zaměstnavatele se dovolená neproplácí, ale převádí se. Proplacení přichází v úvahu pouze při skutečném ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené, aby při ukončení pracovního poměru nedocházelo ke sporům o počet nevyčerpaných dnů.

Určení termínu dovolené ve výpovědní lhůtě

Zaměstnavatel má právo určit termín čerpání dovolené i v průběhu výpovědní lhůty, přičemž musí dodržet zákonné podmínky pro její určování. Základním pravidlem je, že zaměstnavatel musí oznámit termín čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Toto pravidlo platí i během výpovědní doby, kdy vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem stále trvá se všemi právy a povinnostmi.

V praxi často nastává situace, kdy zaměstnavatel určí zaměstnanci dovolenou na část výpovědní doby nebo dokonce na celou její délku. Tento postup je zcela legální a zaměstnavatel k němu může přistoupit z různých důvodů. Nejčastějším důvodem bývá snaha vyčerpat veškerou nevybranou dovolenou před skončením pracovního poměru, aby se předešlo proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy.

Zaměstnanec nemá možnost jednostranně odmítnout čerpání dovolené určené zaměstnavatelem během výpovědní doby. Může však se zaměstnavatelem jednat o změně termínu, pokud má k tomu závažné důvody. Zaměstnavatel by měl při určování dovolené přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, například pokud zaměstnanec potřebuje v průběhu výpovědní doby absolvovat pohovory u potenciálních nových zaměstnavatelů nebo řešit důležité pracovní záležitosti před předáním práce.

Specifická situace nastává, pokud má zaměstnanec nevyčerpanou dovolenou z předchozích období. V takovém případě by měl zaměstnavatel přednostně určit čerpání této starší dovolené, aby nedošlo k jejímu propadnutí. Zaměstnavatel může také rozhodnout o čerpání dovolené po částech, například několik týdnů během výpovědní doby ponechat na práci a zbytek využít pro dovolenou.

Je důležité si uvědomit, že během čerpání dovolené ve výpovědní době běží výpovědní lhůta normálně dál. Dovolená tedy nijak neprodlužuje výpovědní dobu ani neodkládá termín ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec má během čerpání dovolené ve výpovědní době nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, stejně jako při běžném čerpání dovolené mimo výpovědní dobu.

V případě, že by zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené během výpovědní doby a zaměstnanec by nestihl dovolenou vyčerpat, má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou a je vyplácena při konečném zúčtování mzdy po skončení pracovního poměru. Proto je v zájmu obou stran, aby byla dovolená pokud možno vyčerpána ještě v průběhu trvání pracovního poměru.

Krácení dovolené při výpovědi ze strany zaměstnance

Zaměstnanec má při podání výpovědi nárok na dovolenou i během výpovědní doby, nicméně je důležité znát specifika týkající se jejího krácení. Základním pravidlem je, že zaměstnavatel může krátit dovolenou za neomluvené zameškané směny. Toto krácení se provádí v rozsahu 1-3 dnů dovolené za každou neomluveně zameškanou směnu. Přesný rozsah krácení určuje zaměstnavatel podle závažnosti porušení povinností zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec podá výpověď a během výpovědní doby čerpá dovolenou, musí dbát na to, aby měl čerpání dovolené řádně schválené zaměstnavatelem. Jednostranné oznámení o čerpání dovolené ze strany zaměstnance není dostačující a může být považováno za neomluvenou absenci. Zaměstnavatel má právo určovat dobu čerpání dovolené podle provozních potřeb společnosti, a to i během výpovědní doby.

Při ukončení pracovního poměru je třeba vyřešit nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnanec má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy. Výše náhrady se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance. Je však důležité poznamenat, že pokud zaměstnanec během výpovědní doby neoprávněně zamešká práci, může dojít ke krácení dovolené, a tím i ke snížení finanční kompenzace za nevyčerpanou dovolenou.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené dodržovat zákonné podmínky. Nemůže například krátit dovolenou za dobu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené nebo jiných důležitých osobních překážek v práci. Krácení dovolené se také nemůže vztahovat na dodatečnou dovolenou poskytovanou za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec během výpovědní doby čerpá nemocenskou. V takovém případě se doba nemoci do krácení dovolené nezapočítává. Stejně tak se nezapočítává doba, kdy zaměstnanec čerpá ošetřovné nebo je na překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec by měl před podáním výpovědi zvážit načasování vzhledem k nevyčerpané dovolené. Je vhodné předem komunikovat se zaměstnavatelem o možnostech čerpání dovolené během výpovědní doby, aby nedošlo k nedorozuměním a případným sporům. Zaměstnavatel může, ale nemusí vyhovět požadavku na čerpání dovolené během výpovědní doby, zejména pokud by to narušilo chod pracoviště nebo předávání pracovní agendy.

Při plánování odchodu ze zaměstnání je také důležité vzít v úvahu, že nárok na dovolenou vzniká v poměrné části i za odpracované měsíce v aktuálním kalendářním roce. Za každý odpracovaný měsíc má zaměstnanec nárok na jednu dvanáctinu roční dovolené. Tento nárok vzniká, pokud zaměstnanec odpracoval v daném měsíci alespoň 21 pracovních dnů.

Převod dovolené do dalšího zaměstnání

Při změně zaměstnání často řešíme otázku nevyčerpané dovolené a její převod k novému zaměstnavateli. Převod nevyčerpané dovolené mezi zaměstnavateli není automatický a zákoník práce tuto situaci přímo neupravuje. Zaměstnanec má v první řadě nárok na vyčerpání dovolené u stávajícího zaměstnavatele ještě před skončením pracovního poměru. Pokud to z provozních důvodů není možné, má zaměstnavatel povinnost proplatit nevyčerpanou dovolenou v rámci konečného vyúčtování.

V průběhu výpovědní doby má zaměstnanec stále právo čerpat dovolenou, a to za stejných podmínek jako před podáním výpovědi. Zaměstnavatel by měl umožnit vyčerpání dovolené před koncem pracovního poměru, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody nebo oprávněné zájmy zaměstnavatele. Je běžnou praxí, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na čerpání dovolené během výpovědní lhůty, což může být výhodné pro obě strany.

Pokud se rozhodnete přejít k novému zaměstnavateli a máte nevyčerpanou dovolenou, máte nárok na její finanční kompenzaci od stávajícího zaměstnavatele. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku a počtu nevyčerpaných dnů dovolené. Je důležité si uvědomit, že nový zaměstnavatel nemá povinnost zohlednit nevyčerpanou dovolenou z předchozího zaměstnání, ani poskytnout dodatečné dny dovolené nad rámec zákonného nároku.

V některých případech se můžete setkat s tím, že nový zaměstnavatel nabídne možnost převzetí části nevyčerpané dovolené, ale jde o jeho dobrovolné rozhodnutí založené na dohodě. Taková dohoda musí být jasně specifikována v pracovní smlouvě nebo jiném dokumentu. Zaměstnanec by měl vždy preferovat vyčerpání dovolené u stávajícího zaměstnavatele, protože to může být finančně výhodnější vzhledem k případným rozdílům v průměrném výdělku mezi starým a novým zaměstnáním.

Při nástupu k novému zaměstnavateli vzniká nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok podle odpracované doby. Tento nárok se počítá zcela nezávisle na předchozím zaměstnání. Je třeba počítat s tím, že v prvním roce u nového zaměstnavatele může být celkový nárok na dovolenou nižší, protože se vypočítává pouze za období od nástupu do konce kalendářního roku.

V praxi se často stává, že zaměstnanci chtějí převést nevyčerpanou dovolenou k novému zaměstnavateli, aby měli více volna v novém zaměstnání. Toto řešení však není právně zakotveno a závisí čistě na dobré vůli nového zaměstnavatele. Proto je vždy lepší řešit otázku nevyčerpané dovolené s dostatečným předstihem a pokusit se ji vyčerpat ještě u stávajícího zaměstnavatele nebo přijmout finanční kompenzaci.

Dovolená je vaše právo, které vám náleží i během výpovědní doby. Nevyčerpanou dovolenou vám zaměstnavatel musí proplatit, ale lepší je si ji vybrat a odpočinout si před novým začátkem.

Radmila Pospíšilová

Nemožnost nucení k dovolené zaměstnavatelem

Zaměstnavatel nemá podle zákoníku práce právo jednostranně nařídit zaměstnanci čerpání dovolené během výpovědní lhůty. Určování doby čerpání dovolené je sice primárně v kompetenci zaměstnavatele, ale musí při tom dodržovat zákonné podmínky a především musí termín čerpání dovolené projednat se zaměstnancem. Toto pravidlo platí i v případě, že se pracovní poměr chýlí ke konci a běží výpovědní doba.

Mnoho zaměstnavatelů se mylně domnívá, že mohou zaměstnance během výpovědní doby poslat na dovolenou, aby vyčerpali zbývající dny před ukončením pracovního poměru. Takový postup je však v rozporu se zákonem. Zaměstnanec má právo odmítnout čerpání dovolené, pokud s navrhovaným termínem nesouhlasí, a to i během výpovědní lhůty. Zaměstnavatel musí respektovat, že dovolená slouží primárně k odpočinku a regeneraci zaměstnance, nikoliv k administrativnímu vyřešení nevyčerpané dovolené před koncem pracovního poměru.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnavatel vyvíjí na zaměstnance nátlak, aby dovolenou vyčerpal. Je důležité si uvědomit, že takové jednání je protiprávní a zaměstnanec má právo se proti němu bránit. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou do konce pracovního poměru, má nárok na její proplacení ve formě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance.

Zaměstnavatel musí při plánování dovolené během výpovědní doby brát v úvahu také skutečnost, že zaměstnanec může aktivně hledat nové zaměstnání a potřebuje si případně ponechat volné dny na pracovní pohovory či zařizování nezbytných záležitostí souvisejících se změnou zaměstnání. Zákoník práce dokonce stanovuje právo zaměstnance na pracovní volno k hledání nového zaměstnání.

Pokud by zaměstnavatel přesto trval na čerpání dovolené a například by zaměstnanci znemožnil přístup na pracoviště s odůvodněním, že je na nařízené dovolené, dopouští se porušení pracovněprávních předpisů. V takovém případě má zaměstnanec právo se obrátit na inspektorát práce, který může zaměstnavateli uložit sankci za porušení pracovněprávních předpisů.

Je také důležité zmínit, že dohoda o čerpání dovolené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je vždy nejlepším řešením. Pokud se obě strany dokáží domluvit na termínu, který vyhovuje jak provozním potřebám zaměstnavatele, tak osobním plánům zaměstnance, předejde se tak případným sporům a napětí na pracovišti. Zaměstnavatel by měl při plánování dovolené během výpovědní doby postupovat citlivě a s respektem k právům a potřebám zaměstnance, který ukončuje pracovní poměr.

Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, pokud ji nestihl vyčerpat během trvání pracovního poměru. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. Tento průměrný výdělek zahrnuje všechny složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších benefitů, které zaměstnanec pravidelně dostával.

Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnanci čerpání zbývající dovolené, pokud o to zaměstnanec požádá. Zaměstnavatel může také sám určit termín čerpání dovolené, musí to však oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. V praxi se často stává, že zaměstnavatel preferuje proplacení nevyčerpané dovolené místo jejího čerpání během výpovědní doby, zejména pokud by čerpání dovolené mohlo narušit předávání práce nebo zaškolení nového zaměstnance.

Pro samotný výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se používá vzorec, kdy se průměrný hodinový výdělek vynásobí počtem hodin nevyčerpané dovolené. Průměrný hodinový výdělek se stanoví vydělením hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí počtem skutečně odpracovaných hodin včetně práce přesčas. Do výpočtu se nezahrnují náhrady mzdy, jako je například nemocenská nebo právě náhrada za dovolenou.

V případě, že zaměstnanec v daném roce čerpal neplacené volno, musí se při výpočtu náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou zohlednit krácení dovolené. Za každých 21 zameškaných pracovních dnů se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Toto krácení se však netýká například mateřské dovolené nebo dočasné pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel musí náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou vyplatit v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Náhrada podléhá stejnému zdanění a odvodům jako běžná mzda, tedy se z ní odvádí sociální a zdravotní pojištění a daň z příjmů. Pro zaměstnance je důležité si uvědomit, že proplacení dovolené může mít vliv na výši daňového základu v daném roce, což může ovlivnit například nárok na různé sociální dávky nebo daňové bonusy.

V některých případech může být výhodnější dovolenou vyčerpat ještě během pracovního poměru, zejména pokud zaměstnanec očekává v následujícím období nižší příjmy. Čerpání dovolené během výpovědní doby také prodlužuje sociální zabezpečení zaměstnance, protože doba dovolené se započítává do odpracované doby pro účely podpory v nezaměstnanosti. Každý případ je však individuální a záleží na konkrétní situaci zaměstnance a jeho plánech po ukončení pracovního poměru.

Pravidla pro dovolenou při okamžitém zrušení

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se uplatňují specifická pravidla týkající se dovolené, která je třeba důsledně dodržovat. Zaměstnavatel má povinnost vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, a to nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Toto pravidlo platí bez ohledu na to, zda k okamžitému zrušení došlo ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele.

Pokud dojde k okamžitému zrušení pracovního poměru, zaměstnanec nemá možnost si dovolenou fyzicky vybrat, protože pracovní poměr končí doručením výpovědi druhé straně. V takovém případě vzniká zaměstnanci nárok na proplacení nevyčerpané dovolené v plné výši. Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se provádí z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Je důležité si uvědomit, že při okamžitém zrušení pracovního poměru nelze zaměstnanci určit čerpání dovolené, jako je tomu možné při standardní výpovědi s výpovědní dobou. Zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k vyčerpání dovolené před ukončením pracovního poměru, protože okamžité zrušení je účinné ihned po doručení.

V praxi často nastávají situace, kdy zaměstnanec má nevyčerpanou dovolenou z předchozích období. I tato stará dovolená musí být proplacena, protože nárok na dovolenou nezaniká okamžitým zrušením pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen provést vyúčtování veškeré nevyčerpané dovolené, včetně poměrné části dovolené za aktuální kalendářní rok do dne ukončení pracovního poměru.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy k okamžitému zrušení dochází v průběhu roku. V takovém případě má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené za odpracované období. Tato poměrná část se vypočítá jako jedna dvanáctina roční dovolené za každý celý odpracovaný měsíc. Započítávají se přitom i měsíce, ve kterých zaměstnanec odpracoval více než polovinu pracovních dnů.

Zaměstnavatel musí také zohlednit případné překážky v práci, které se pro účely dovolené považují za výkon práce. Mezi tyto překážky patří například dočasná pracovní neschopnost způsobená pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, mateřská dovolená nebo doba ošetřování člena rodiny. Tyto doby se započítávají pro účely výpočtu nároku na dovolenou, i když během nich zaměstnanec fakticky nepracoval.

V případě sporu o výši proplacené dovolené při okamžitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec právo se obrátit na soud. Promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na proplacení nevyčerpané dovolené činí tři roky. Je proto v zájmu obou stran, aby vyúčtování proběhlo správně a včas, čímž se předejde případným budoucím sporům a komplikacím.

Dokumentace čerpání dovolené ve výpovědní době

Zaměstnavatel má povinnost vést přesnou dokumentaci o čerpání dovolené zaměstnanců, což platí i během výpovědní doby. Veškeré záznamy o dovolené musí být písemně zdokumentovány a archivovány po dobu minimálně 3 let. Dokumentace musí obsahovat přesné údaje o počtu dní dovolené, termínech jejího čerpání a zbývajícím nároku na dovolenou.

V případě čerpání dovolené ve výpovědní době je nutné věnovat dokumentaci zvýšenou pozornost, protože může později sloužit jako důkazní materiál při případných sporech. Zaměstnavatel by měl vést evidenci v podobě dovolenkových lístků nebo elektronického systému, kde jsou zaznamenány všechny relevantní informace včetně data schválení dovolené a podpisu odpovědného vedoucího pracovníka.

Součástí dokumentace by měla být také písemná žádost zaměstnance o dovolenou, která musí být podána s dostatečným předstihem. Zaměstnavatel má právo určit termín čerpání dovolené, ale musí přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. Ve výpovědní době je obzvláště důležité, aby zaměstnavatel písemně potvrdil souhlas s čerpáním dovolené, případně písemně zdůvodnil její zamítnutí.

Při vedení dokumentace je třeba zohlednit také proplacení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí přesně evidovat počet nevyčerpaných dnů dovolené a výpočet náhrady mzdy za tyto dny. Všechny tyto údaje musí být součástí mzdové dokumentace a výstupních dokumentů zaměstnance.

V dokumentaci by neměly chybět ani záznamy o případném krácení dovolené, pokud k němu došlo v souladu se zákoníkem práce. Každé takové krácení musí být řádně odůvodněno a doloženo příslušnými podklady, například záznamy o neomluvené absenci zaměstnance.

Pro správné vedení dokumentace je klíčové také zaznamenávání převodu dovolené z předchozího kalendářního roku. Zaměstnavatel musí evidovat, kolik dní dovolené bylo převedeno a zajistit jejich vyčerpání v souladu se zákoníkem práce. Ve výpovědní době je často nutné řešit právě otázku nevyčerpané dovolené z předchozích období.

Dokumentace musí obsahovat také informace o případném čerpání dovolené na zotavenou nebo dodatkové dovolené, pokud na ni má zaměstnanec nárok. Všechny tyto údaje musí být vedeny přehledně a systematicky, aby bylo možné kdykoliv dohledat potřebné informace. V případě kontroly ze strany inspektorátu práce musí být zaměstnavatel schopen prokázat správnost vedení evidence dovolených a dodržování všech zákonných povinností souvisejících s jejich čerpáním.