Jak správně ukončit dohodu o provedení práce? Přehledný návod

Co je dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce (DPP) představuje jeden z nejflexibilnějších pracovněprávních vztahů v České republice. Jedná se o písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která umožňuje pracovat maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Tento typ pracovního vztahu je oblíbený zejména mezi studenty, důchodci a lidmi, kteří si chtějí přivydělat ke svému hlavnímu pracovnímu poměru.

Při uzavírání DPP je důležité věnovat pozornost několika klíčovým aspektům. Dohoda musí být vždy uzavřena písemně a měla by obsahovat přesné vymezení sjednané práce, rozsah pracovních hodin, místo výkonu práce a sjednanou odměnu. V případě výpovědi z dohody o provedení práce je situace poměrně jednoduchá, protože zákoník práce nestanovuje žádné speciální podmínky pro její ukončení. Dohodu lze ukončit dohodou obou stran k určitému datu, nebo jednostranně výpovědí z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu.

Výhodou DPP je, že pokud měsíční příjem nepřesáhne částku 10 000 Kč, neodvádí se z něj zdravotní ani sociální pojištění. To znamená, že zaměstnanec dostane vyšší čistou odměnu a zaměstnavatel ušetří na odvodech. Při překročení této hranice se však pojistné odvádí z celé částky, nikoliv jen z části přesahující limit.

Pro zaměstnavatele představuje DPP výhodný způsob, jak flexibilně řešit krátkodobé pracovní potřeby nebo sezónní práce. Není zde povinnost rozvrhnout pracovní dobu, jako je tomu u klasického pracovního poměru. Zaměstnavatel také není povinen poskytovat dovolenou, náhradu mzdy při překážkách v práci či příplatky za práci o víkendech.

V případě ukončení DPP je důležité dodržet základní pravidla slušnosti a profesionality. I když zákon nestanovuje výpovědní dobu, je vhodné druhou stranu informovat o záměru ukončit spolupráci s dostatečným předstihem. Výpověď by měla být podána písemně, aby později nedocházelo k nedorozuměním ohledně data ukončení spolupráce.

Zaměstnanec pracující na DPP má také určitá práva, která mu zaručuje zákoník práce. Patří mezi ně například právo na bezpečné pracovní podmínky, ochranu před diskriminací a nárok na sjednanou odměnu za vykonanou práci. Minimální hodinová odměna nesmí být nižší než stanovená minimální mzda. Zaměstnavatel je rovněž povinen seznámit pracovníka s předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.

Je třeba mít na paměti, že limit 300 hodin se počítá souhrnně pro všechny DPP uzavřené s jedním zaměstnavatelem v daném kalendářním roce. Pokud by měl zaměstnanec potřebu pracovat více hodin, je možné uzavřít DPP s jiným zaměstnavatelem, přičemž u každého z nich platí samostatný limit 300 hodin ročně.

Zákonné podmínky pro ukončení DPP

Ukončení dohody o provedení práce (DPP) se řídí specifickými zákonnými podmínkami, které jsou zakotveny v zákoníku práce. Dohodu o provedení práce lze ukončit několika způsoby, přičemž nejběžnější je ukončení dohodou obou stran. V takovém případě se zaměstnavatel a zaměstnanec písemně dohodnou na konkrétním datu ukončení pracovněprávního vztahu. Tento způsob je považován za nejméně problematický a nejčistší způsob ukončení DPP.

Další možností je jednostranné ukončení DPP výpovědí. V tomto případě může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel ukončit dohodu bez udání důvodu, pokud není v dohodě stanoveno jinak. Je však důležité poznamenat, že výpovědní doba není zákonem stanovena, proto je vhodné ji předem sjednat přímo v dohodě o provedení práce. Pokud výpovědní doba sjednána není, pracovněprávní vztah končí doručením výpovědi druhé straně.

Zákon také umožňuje okamžité zrušení DPP, které lze uplatnit pouze ve výjimečných případech. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit dohodu, pokud zaměstnanec závažně porušil pracovní kázeň nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin. Zaměstnanec má právo okamžitě ukončit DPP například v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu do 15 dnů po splatnosti nebo když je ohroženo jeho zdraví při výkonu práce.

Specifickou situací je automatické ukončení DPP při dosažení zákonného limitu 300 odpracovaných hodin v kalendářním roce. Po překročení tohoto limitu již není možné na základě stejné DPP dále pracovat a vztah musí být ukončen. Stejně tak DPP končí splněním sjednaného pracovního úkolu nebo uplynutím doby, na kterou byla sjednána.

Pro platné ukončení DPP je zásadní dodržet písemnou formu výpovědi nebo dohody o ukončení. Ústní ukončení sice není neplatné, ale z důvodu právní jistoty a případného dokazování se důrazně doporučuje písemná forma. V dokumentu o ukončení by měly být uvedeny identifikační údaje obou stran, jednoznačné vyjádření vůle ukončit DPP, datum ukončení a podpisy obou stran.

Zaměstnavatel má povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) i při ukončení DPP. Toto potvrzení musí obsahovat údaje o zaměstnání, druhu konaných prací a další zákonem stanovené informace. Nevydání zápočtového listu může být sankcionováno inspekcí práce. Po ukončení DPP má zaměstnanec také právo na vyplacení všech dlužných odměn a případných dalších nároků, které mu vznikly během trvání dohody.

Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může ukončit dohodu o provedení práce s pracovníkem z několika zákonem stanovených důvodů. Mezi nejčastější výpovědní důvody patří především organizační změny, kdy dochází ke zrušení pracovního místa nebo části pracoviště. V takovém případě musí zaměstnavatel prokázat, že skutečně došlo k organizačním změnám a že tyto změny přímo souvisí s pracovním místem daného zaměstnance.

Dalším významným důvodem pro ukončení dohody o provedení práce ze strany zaměstnavatele jsou zdravotní důvody zaměstnance, které mu brání ve výkonu sjednané práce. Tento důvod musí být podložen lékařským posudkem nebo rozhodnutím příslušného orgánu státní zdravotní správy. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, pokud takovou má k dispozici.

Nesplnění předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance představuje další legitimní důvod pro ukončení pracovního vztahu. Může jít například o ztrátu kvalifikace, oprávnění nebo licence nezbytné pro výkon práce. Zaměstnavatel musí zaměstnance předem upozornit na nedostatky a poskytnout mu přiměřenou lhůtu k jejich odstranění.

V případě porušování povinností vyplývajících z právních předpisů může zaměstnavatel také přistoupit k výpovědi. Musí se jednat o závažné nebo soustavné méně závažné porušování těchto povinností. Zaměstnavatel je povinen na tato porušení zaměstnance písemně upozornit a dát mu možnost ke zjednání nápravy.

Specifickým důvodem pro ukončení dohody je také porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. To zahrnuje například situace, kdy zaměstnanec v době pracovní neschopnosti vykonává jinou výdělečnou činnost nebo nedodržuje předepsaný léčebný režim.

Zaměstnavatel musí výpověď podat písemně a řádně ji doručit zaměstnanci. Ve výpovědi musí být jasně specifikován důvod ukončení pracovního poměru, který nelze dodatečně měnit. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď zaměstnanci v ochranné době, například během těhotenství, mateřské dovolené nebo v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Výjimkou jsou případy, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, nebo důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zaměstnavatel má také povinnost projednat výpověď s odborovou organizací, pokud u něj působí. V některých případech je dokonce nutný předchozí souhlas odborové organizace. Nedodržení těchto postupů může vést k neplatnosti výpovědi.

Výpovědní důvody ze strany zaměstnance

Zaměstnanec má při práci na dohodu o provedení práce (DPP) možnost ukončit pracovní vztah několika způsoby. Nejčastějším způsobem je podání výpovědi, přičemž není povinen uvádět důvod své výpovědi. Tato flexibilita je jednou z hlavních výhod práce na DPP z pohledu zaměstnance. Pracovník může ukončit pracovní poměr prakticky kdykoliv, pokud mu současné pracovní podmínky či jiné okolnosti nevyhovují.

V případě, že se zaměstnanec rozhodne pro podání výpovědi, měl by tak učinit písemnou formou, i když zákon tuto formu výslovně nevyžaduje. Písemná forma je však důležitá pro případné pozdější dokazování, že k výpovědi skutečně došlo. Výpověď by měla obsahovat jednoznačné vyjádření vůle ukončit pracovní vztah a měla by být doručena zaměstnavateli.

Mezi nejčastější důvody, které vedou zaměstnance k podání výpovědi z DPP, patří získání výhodnějšího pracovního uplatnění, nespokojenost s pracovními podmínkami, osobní či rodinné důvody, nebo zdravotní komplikace. Zaměstnanec může také ukončit DPP okamžitě, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo její část do 15 dnů po termínu splatnosti. V takovém případě má právo na okamžité zrušení dohody, které musí provést písemně a musí v něm uvést důvod.

Specifickou situací je ukončení DPP ve zkušební době, pokud byla sjednána. V tomto období může zaměstnanec ukončit pracovní vztah bez udání důvodu a s okamžitou platností. Zkušební doba však musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Je důležité poznamenat, že u DPP není stanovena zákonná výpovědní doba, pokud nebyla výslovně sjednána v dohodě.

Zaměstnanec má také možnost ukončit DPP dohodou se zaměstnavatelem. Tento způsob je považován za nejideálnější, protože obě strany se mohou dohodnout na podmínkách ukončení pracovního vztahu, včetně termínu ukončení a případného finančního vyrovnání. Dohoda o ukončení DPP by měla být vždy písemná a měla by obsahovat datum ukončení pracovního vztahu.

V případě, že zaměstnanec pracuje na více DPP současně, může podat výpověď z každé dohody zvlášť. Každá dohoda je samostatným pracovněprávním vztahem a její ukončení nemá vliv na ostatní dohody. Zaměstnanec by měl vždy pečlivě zvážit timing podání výpovědi, zejména s ohledem na dokončení rozpracovaných úkolů a předání práce. I když to zákon nevyžaduje, je to považováno za profesionální přístup a může to pomoci zachovat dobré vztahy se zaměstnavatelem pro případnou budoucí spolupráci.

Okamžité zrušení dohody o provedení práce

Dohodu o provedení práce lze ze strany zaměstnavatele i zaměstnance okamžitě zrušit, přičemž tento způsob ukončení pracovněprávního vztahu je nejradikálnější formou jeho ukončení. Okamžité zrušení musí být provedeno písemně a musí být doručeno druhé straně, jinak je neplatné. V písemném oznámení musí být jasně a konkrétně uveden důvod okamžitého zrušení, který nelze dodatečně měnit.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit dohodu o provedení práce zejména v případech, kdy zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů na dobu nejméně 6 měsíců. Dalším důvodem pro okamžité zrušení je porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. To může zahrnovat například krádež na pracovišti, úmyslné poškození majetku zaměstnavatele nebo hrubé porušení bezpečnostních předpisů.

Zaměstnanec má také právo okamžitě zrušit dohodu o provedení práce, a to především v situacích, kdy podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné vhodné práce. Další oprávněný důvod představuje nevyplacení odměny nebo její části do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu odměny ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době.

Při okamžitém zrušení dohody o provedení práce je třeba dodržet zákonné požadavky na formu a obsah. Písemné oznámení musí obsahovat přesnou identifikaci obou stran, jednoznačné vyjádření vůle okamžitě zrušit dohodu a skutkově vymezený důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Pracovněprávní vztah končí okamžikem doručení písemného oznámení druhé straně, přičemž za doručení se považuje i odmítnutí převzetí písemnosti.

V případě sporu o platnost okamžitého zrušení dohody o provedení práce se může každá ze stran obrátit na soud, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovněprávní vztah tímto zrušením skončit. Soud pak přezkoumává zejména důvodnost a formální náležitosti okamžitého zrušení. Pokud soud shledá okamžité zrušení neplatným, pracovněprávní vztah trvá nadále, pokud se strany nedohodnou jinak. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu odměny za dobu od neplatného okamžitého zrušení do doby, kdy byl pracovněprávní vztah ukončen jiným způsobem.

Písemná forma výpovědi a její náležitosti

Písemná forma výpovědi z dohody o provedení práce představuje zásadní právní úkon, který musí splňovat několik důležitých náležitostí stanovených zákoníkem práce. Výpověď musí být vždy vyhotovena v písemné podobě, přičemž ústní výpověď se nepovažuje za platnou. Dokument musí obsahovat jednoznačnou identifikaci obou smluvních stran, tedy jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. U zaměstnavatele je nutné uvést úplný název společnosti, IČO a sídlo, v případě fyzické osoby její jméno, příjmení a místo podnikání. U zaměstnance se uvádí jméno, příjmení, datum narození a adresa trvalého bydliště.

V textu výpovědi musí být jasně a nezpochybnitelně vyjádřena vůle ukončit pracovněprávní vztah. Důležitou součástí je také přesná identifikace dohody o provedení práce, které se výpověď týká, včetně data jejího uzavření a případně i evidenčního čísla. Výpověď by měla obsahovat datum jejího sepsání a vlastnoruční podpis té strany, která výpověď podává. V případě zaměstnavatele musí být podepsána osobou oprávněnou jednat jeho jménem.

Zákoník práce nestanovuje povinnost uvádět důvod výpovědi z dohody o provedení práce, nicméně jeho uvedení může být v některých případech vhodné pro případné budoucí dokazování. Pokud je ve smlouvě sjednána výpovědní doba, musí být její délka v dokumentu výpovědi výslovně zmíněna. Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně, pokud není v dohodě o provedení práce stanoveno jinak.

Doručení výpovědi druhé straně je klíčovým momentem celého procesu. Zaměstnavatel musí výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou, a to buď osobně na pracovišti, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, nebo prostřednictvím příslušného orgánu. V případě doručování zaměstnavateli může zaměstnanec výpověď doručit osobně v místě sídla zaměstnavatele nebo ji zaslat na adresu zaměstnavatele prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Je důležité si uvědomit, že nedodržení písemné formy nebo absence podstatných náležitostí může způsobit neplatnost výpovědi. Proto je vhodné věnovat sestavení výpovědi náležitou pozornost a v případě nejasností konzultovat její obsah s právním odborníkem. Zaměstnavatel by měl také zajistit archivaci kopie výpovědi a dokladu o jejím doručení pro případné budoucí spory. V případě elektronického doručování je nutné použít uznávaný elektronický podpis nebo doručovat do datové schránky.

Formální správnost výpovědi je zásadní pro její platnost a účinnost. Dokument by měl být formulován jasně, srozumitelně a jednoznačně, aby nevznikaly pochybnosti o jeho obsahu a účincích. V praxi se doporučuje používat standardizované vzory výpovědi, které obsahují všechny zákonem požadované náležitosti.

Výpovědní doba u DPP

Při ukončení dohody o provedení práce (DPP) je situace ohledně výpovědní doby poměrně specifická. Zákoník práce nestanovuje pro DPP žádnou povinnou výpovědní dobu, což znamená, že pokud není v dohodě výslovně sjednána, může být pracovní vztah ukončen okamžitě kteroukoliv ze stran. Tato skutečnost vychází z podstaty DPP jako flexibilního pracovněprávního vztahu.

Je však důležité si uvědomit, že zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou výpovědní dobu v dohodě o provedení práce sami sjednat. V takovém případě musí být výpovědní doba uvedena přímo v písemné dohodě a obě strany jsou povinny ji dodržet. Běžně se v praxi setkáváme s výpovědní dobou v délce 15 dnů, ale může být stanovena i jinak, podle vzájemné dohody stran.

Pokud se strany rozhodnou ukončit DPP, měly by tak učinit písemnou formou, i když to zákon výslovně nevyžaduje. Písemná forma ukončení pracovního vztahu je vždy doporučována pro právní jistotu obou stran. V případě sporu slouží jako důkazní materiál a chrání jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.

Specifickou situací je ukončení DPP před splněním sjednaného úkolu. V takovém případě by měly obě strany zvážit možné důsledky, zejména s ohledem na rozpracovanost úkolu a případné finanční vyrovnání. Zaměstnavatel má povinnost proplatit zaměstnanci již odvedenou práci, a to i v případě, že úkol nebyl dokončen v plném rozsahu.

Důvody pro ukončení DPP mohou být různé a není nutné je uvádět, pokud to není v dohodě výslovně sjednáno. To je další rozdíl oproti klasickému pracovnímu poměru, kde zákon přesně stanovuje výpovědní důvody. U DPP může být pracovní vztah ukončen z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

V praxi je důležité pamatovat na to, že i když není výpovědní doba povinná, měly by obě strany jednat profesionálně a s respektem k druhé straně. Doporučuje se předem komunikovat záměr ukončit pracovní vztah, aby měla druhá strana možnost se na situaci připravit. To platí zejména v případech, kdy je zaměstnanec na příjmu z DPP existenčně závislý nebo když je jeho práce klíčová pro dokončení určitého projektu.

Zaměstnavatelé by měli také myslet na to, že i když je ukončení DPP jednodušší než u klasického pracovního poměru, měli by dodržovat základní principy pracovního práva a nedopouštět se diskriminace nebo šikany. Každé ukončení pracovního vztahu by mělo proběhnout korektně a v souladu s dobrými mravy, i když formální náležitosti nejsou tak přísné jako u pracovní smlouvy.

Dohoda o provedení práce je jako tenká nit, kterou lze přetrhnout kdykoliv, ale důležité je zachovat profesionalitu a respekt při jejím ukončení.

Radovan Kovář

Nárok na odstupné při ukončení DPP

Při ukončení dohody o provedení práce (DPP) je situace ohledně odstupného poměrně specifická a odlišná od běžného pracovního poměru. Zaměstnanec pracující na DPP ze zákona nemá automatický nárok na odstupné, a to ani v případě, že je dohoda ukončena ze strany zaměstnavatele. Toto vychází ze samotné podstaty dohody o provedení práce, která představuje flexibilní formu pracovněprávního vztahu s omezeným rozsahem práce.

Způsob ukončení DPP	Výpovědní lhůta	Nutnost udání důvodu
Dohodou	Okamžitě	Ne
Výpovědí	15 dní	Ne
Okamžitým zrušením	Okamžitě	Ano

Přesto existují situace, kdy může zaměstnanec pracující na DPP odstupné získat. Je to především v případě, kdy je tato možnost výslovně sjednána v samotné dohodě o provedení práce nebo v jiné písemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel se může dobrovolně zavázat k vyplacení určité formy kompenzace při ukončení spolupráce, což by mělo být jasně specifikováno včetně podmínek a výše případného odstupného.

V praxi se můžeme setkat i s případy, kdy zaměstnavatel poskytuje odstupné na základě vnitřních předpisů nebo kolektivní smlouvy, která se vztahuje i na zaměstnance pracující na DPP. Taková ustanovení však nejsou příliš častá, protože dohody o provedení práce jsou zpravidla uzavírány právě pro svou flexibilitu a nižší administrativní i finanční náročnost.

Zajímavou situací je případ, kdy zaměstnanec vykonává práci na DPP a současně má se stejným zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr. Pokud dochází k ukončení obou vztahů současně a důvod pro výpověď pracovního poměru zakládá nárok na odstupné, může být odstupné vypočteno i z příjmů z DPP, pokud to není v rozporu s dohodou nebo vnitřními předpisy zaměstnavatele.

Je důležité si uvědomit, že absence zákonného nároku na odstupné u DPP souvisí s charakterem tohoto pracovněprávního vztahu. DPP je koncipována jako doplňková forma výdělku nebo krátkodobá pracovní příležitost, nikoli jako hlavní zdroj příjmu s dlouhodobou perspektivou. Proto zákonodárce nepovažoval za nutné garantovat zaměstnancům na DPP stejnou míru ochrany jako u klasického pracovního poměru.

Zaměstnanci by měli věnovat zvýšenou pozornost obsahu dohody o provedení práce již při jejím uzavírání. Pokud je pro ně otázka případného odstupného důležitá, měli by iniciovat jednání o jeho zahrnutí do smlouvy. Zaměstnavatel však není povinen na takový požadavek přistoupit. V případě ukončení DPP je také vhodné zkontrolovat všechny relevantní dokumenty včetně vnitřních předpisů zaměstnavatele, zda přece jen neobsahují ustanovení o odstupném nebo jiné formě kompenzace při ukončení spolupráce.

Ukončení DPP dohodou mezi stranami

Dohoda o provedení práce může být ukončena vzájemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, což představuje nejčistší a nejméně problematický způsob ukončení pracovněprávního vztahu. Tento způsob ukončení je založen na oboustranném souhlasu a vzájemném respektu obou stran. Při ukončení DPP dohodou je zásadní, aby byla dohoda o ukončení uzavřena písemně, přestože zákon tuto formu výslovně nevyžaduje. Písemná forma však poskytuje právní jistotu oběma stranám a předchází případným budoucím sporům.

V dohodě o ukončení DPP by měly být jasně uvedeny základní náležitosti, jako jsou identifikační údaje zaměstnance a zaměstnavatele, přesné označení ukončované dohody o provedení práce, datum ukončení pracovněprávního vztahu a případně i důvody ukončení, pokud se na nich strany dohodnou. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jakémkoliv termínu ukončení - může jít o okamžité ukončení nebo stanovení konkrétního data v budoucnosti.

Při sjednávání dohody o ukončení DPP je důležité věnovat pozornost vypořádání vzájemných závazků. To zahrnuje především vyplacení dosud nevyplacené odměny za již vykonanou práci, předání pracovních pomůcek a materiálů, které měl zaměstnanec k dispozici, a případně i další náležitosti specifické pro daný pracovněprávní vztah. Je vhodné do dohody zahrnout ustanovení o tom, že po splnění uvedených podmínek nemají strany vůči sobě žádné další nároky.

Zaměstnavatel by měl při ukončení DPP dohodou pamatovat na administrativní povinnosti, zejména na odhlášení zaměstnance ze zdravotního a sociálního pojištění, pokud byly odvody z DPP prováděny. Také je nutné vystavit zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), a to i v případě DPP. Toto potvrzení musí obsahovat údaje o době trvání pracovněprávního vztahu a druhu konané práce.

Výhodou ukončení DPP dohodou je možnost upravit podmínky ukončení podle potřeb obou stran. Strany se mohou dohodnout například na postupném předávání rozdělané práce, na způsobu dokončení rozpracovaných úkolů nebo na formě předání pracovních výstupů. Tento způsob ukončení také umožňuje zachování dobrých vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, což může být důležité pro případnou budoucí spolupráci.

Je třeba zdůraznit, že i při ukončení DPP dohodou musí být dodrženy základní principy pracovního práva, zejména zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace. Dohoda o ukončení nesmí obsahovat ustanovení, která by byla v rozporu s dobrými mravy nebo by nepřiměřeně znevýhodňovala jednu ze stran. Případná neplatná ustanovení by mohla způsobit neplatnost celé dohody o ukončení.

Specifika výpovědi ve zkušební době

Výpověď ve zkušební době představuje specifický způsob ukončení pracovního poměru, který se vztahuje i na dohodu o provedení práce, pokud byla zkušební doba výslovně sjednána. Během zkušební doby může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec ukončit pracovní vztah prakticky okamžitě a bez udání důvodu. Tato možnost poskytuje oběma stranám flexibilitu v případě, že spolupráce nevyhovuje jejich představám nebo potřebám.

V případě dohody o provedení práce je důležité si uvědomit, že zkušební doba není automatickou součástí tohoto pracovněprávního vztahu. Musí být výslovně sjednána v písemné formě, jinak je neplatná. Pokud je zkušební doba součástí dohody o provedení práce, může být sjednána maximálně na polovinu délky trvání pracovního vztahu, nejvýše však na tři měsíce.

Při podávání výpovědi ve zkušební době je třeba dodržet několik formálních náležitostí. Předně musí být výpověď podána písemně, přičemž ústní forma výpovědi je neplatná. Doručení výpovědi druhé straně je klíčovým momentem, od kterého se odvíjí ukončení pracovního vztahu. Zaměstnavatel musí výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou, a to buď osobně na pracovišti, prostřednictvím poštovní služby, nebo elektronicky s uznávaným elektronickým podpisem.

Specifikem výpovědi ve zkušební době je skutečnost, že pracovní poměr může skončit prakticky ihned. Zákoník práce však stanoví, že den skončení pracovního poměru nesmí předcházet dni doručení výpovědi. To znamená, že nejdříve může pracovní poměr skončit v den doručení výpovědi. Je však možné stanovit i pozdější datum ukončení pracovního poměru, které ale musí stále spadat do zkušební doby.

Zaměstnavatel má při výpovědi ve zkušební době určitá omezení. Nesmí dát zaměstnanci výpověď v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti. Toto omezení se však nevztahuje na situaci, kdy dává výpověď zaměstnanec. Důležité je také zmínit, že výpověď ve zkušební době nelze vzít zpět, pokud s tím druhá strana nesouhlasí.

V kontextu dohody o provedení práce je také podstatné, že výpověď ve zkušební době nemá vliv na povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odměnu za již vykonanou práci. Veškeré nároky vyplývající z odpracované doby musí být vypořádány nejpozději v následujícím výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel i zaměstnanec by měli věnovat pozornost správnému načasování výpovědi ve zkušební době, zejména s ohledem na její trvání. Výpověď podaná po skončení zkušební doby již podléhá standardním pravidlům pro ukončení pracovního poměru, včetně nutnosti dodržet výpovědní dobu a uvést zákonný důvod výpovědi v případě, že ji podává zaměstnavatel.