Krácení dovolené v nemoci: Na co máte nárok a jak se bránit

Základní pravidla krácení dovolené při nemoci

Krácení dovolené při nemoci je důležitým aspektem pracovního práva, který se týká každého zaměstnance. Základním principem je, že za prvních 100 zmeškaných směn z důvodu dočasné pracovní neschopnosti se dovolená nekrátí. Toto pravidlo je zakotveno v zákoníku práce a představuje významnou ochranu zaměstnanců. Pokud však počet zameškaných směn přesáhne tuto hranici, zaměstnavatel může přistoupit ke krácení dovolené.

Za každých dalších 21 zameškaných směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Při výpočtu se započítávají pouze celé zameškané směny, přičemž se nezohledňují části směn. Do období pracovní neschopnosti se započítává také doba karantény nařízená podle zvláštních právních předpisů. Je důležité si uvědomit, že do limitu 100 směn se nezapočítávají absence z jiných důvodů, jako například ošetřování člena rodiny nebo mateřská dovolená.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené postupovat spravedlivě a transparentně. Každé krácení musí být řádně zdokumentováno a zaměstnanec musí být o této skutečnosti informován. Pokud by došlo k situaci, kdy by krácení dovolené mělo za následek, že zaměstnanec v daném kalendářním roce nevyčerpá ani čtyři týdny dovolené, nelze k dalšímu krácení přistoupit. Toto ustanovení chrání minimální zákonný nárok na dovolenou.

V praxi je třeba také zohlednit specifické situace, kdy k pracovní neschopnosti došlo v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V těchto případech se dovolená nekrátí vůbec, bez ohledu na délku pracovní neschopnosti. Stejně tak se dovolená nekrátí v případě, kdy pracovní neschopnost vznikla v důsledku úrazu, který zaměstnanec utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené respektovat také kolektivní smlouvu, pokud existuje, neboť ta může obsahovat pro zaměstnance výhodnější podmínky. Veškeré krácení dovolené musí být provedeno nejpozději do konce kalendářního roku, ve kterém vznikl důvod pro krácení. Pokud by zaměstnavatel nestihl provést krácení v tomto termínu, ztrácí na něj nárok.

Je také důležité zmínit, že pokud zaměstnanec již vyčerpal dovolenou před vznikem důvodu pro její krácení, je povinen zaměstnavateli vrátit náhradu mzdy za dovolenou, na kterou mu právo zaniklo. Toto ustanovení zajišťuje spravedlivé vypořádání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel může tuto částku započíst proti mzdě zaměstnance, musí však dodržet zákonná omezení pro srážky ze mzdy.

Výpočet krácení dovolené za dny nemoci

Při čerpání dovolené je důležité znát pravidla pro její krácení v případě pracovní neschopnosti. Za každých 100 zameškaných pracovních směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Do zameškaných směn se započítávají dny pracovní neschopnosti, karantény a také rodičovské dovolené. Výjimku tvoří mateřská dovolená, která se do krácení nezapočítává.

Pro správný výpočet krácení dovolené je nutné nejprve určit celkový počet zameškaných směn v daném kalendářním roce. Zaměstnavatel musí sečíst všechny dny pracovní neschopnosti a další překážky v práci. Následně se tento součet vydělí stem a zaokrouhlí se na celé číslo nahoru. Výsledné číslo představuje počet dvanáctin dovolené, o které bude zaměstnanec krácen.

V praxi to znamená, že pokud je zaměstnanec nemocný například 120 pracovních dní, bude mu krácena dovolená o dvě dvanáctiny. Při standardní délce dovolené 20 pracovních dnů za rok to představuje krácení o 3,33 dne dovolené. Zaměstnavatel může krátit dovolenou pouze do konce kalendářního roku, ve kterém důvody pro krácení vznikly. Není možné přenášet krácení do dalšího roku.

Je důležité si uvědomit, že do výpočtu se započítávají pouze pracovní dny, nikoli víkendy a svátky. Pokud tedy zaměstnanec onemocní na delší dobu, je třeba pečlivě spočítat skutečný počet zameškaných pracovních směn. Zaměstnavatel musí při krácení dovolené dodržet zákonné minimum čtyř týdnů dovolené u standardního pracovního poměru.

Pro zaměstnance pracující na zkrácený úvazek se výpočet upravuje poměrně podle jejich pracovní doby. Například u polovičního úvazku se limit 100 zameškaných směn přepočítává na 50 směn. Stejně tak se poměrně krátí i nárok na dovolenou.

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance o krácení dovolené včas informovat. Nejlépe písemnou formou, aby se předešlo případným nedorozuměním. V oznámení by měl být uveden přesný počet dní, o které se dovolená krátí, a období pracovní neschopnosti, které ke krácení vedlo.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti přesahující 100 směn je vhodné průběžně sledovat stav čerpání dovolené a včas plánovat její využití tak, aby nedošlo k situaci, kdy by zaměstnanec o část dovolené přišel kvůli překročení kalendářního roku. Nevyčerpaná dovolená se sice převádí do dalšího roku, ale krácení za nemoc lze uplatnit pouze v roce, kdy k absenci došlo.

Při souběhu více důvodů pro krácení dovolené (například nemoc a neomluvená absence) se tyto důvody posuzují samostatně a krácení se může sčítat. Je však nutné respektovat zákonné limity a pravidla pro minimální délku dovolené.

Kdy zaměstnavatel nesmí dovolenou krátit

Zákoník práce jasně stanovuje případy, kdy zaměstnavatel nemá právo krátit dovolenou svým zaměstnancům, a to ani v případě jejich nepřítomnosti v práci. Mezi nejdůležitější situace, kdy je krácení dovolené zakázáno, patří především pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Toto pravidlo je naprosto zásadní a chrání zaměstnance, kteří utrpěli újmu na zdraví v přímé souvislosti s výkonem své práce.

Další významnou výjimkou je mateřská dovolená, během které zaměstnavatel nesmí dovolenou krátit. Stejné pravidlo platí i pro rodičovskou dovolenou, která na mateřskou dovolenou navazuje. Tyto doby se považují za výkon práce, a proto se do limitu pro krácení dovolené nezapočítávají. Zaměstnankyně či zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené jsou tak chráněni před případným zkrácením jejich dovolené.

Zaměstnavatel rovněž nesmí krátit dovolenou v případě výkonu vojenského cvičení nebo mimořádné služby v době krizového stavu. Toto ustanovení chrání zaměstnance, kteří plní své povinnosti vůči státu. Doba strávená na vojenském cvičení se považuje za omluvenou nepřítomnost v práci a pro účely dovolené se posuzuje jako výkon práce.

Významnou kategorií jsou také dočasně práce neschopní zaměstnanci, u kterých sice může dojít ke krácení dovolené, ale pouze za přesně stanovených podmínek. Pokud zaměstnanec zamešká více než 100 pracovních směn v kalendářním roce, může zaměstnavatel krátit dovolenou za prvních 100 zameškaných směn o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. Důležité je však poznamenat, že i v těchto případech musí zaměstnanci zůstat minimálně dva týdny dovolené, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval po celý kalendářní rok.

Zákon také chrání zaměstnance v případě karantény, která byla nařízena podle příslušných právních předpisů. Doba strávená v karanténě se považuje za důležitou osobní překážku v práci, a proto se započítává do odpracované doby pro účely dovolené. Zaměstnavatel tedy nemůže krátit dovolenou z důvodu nařízené karantény.

V neposlední řadě je třeba zmínit, že zaměstnavatel nesmí krátit dovolenou za dobu čerpání dlouhodobého ošetřovného. Tato doba se pro účely dovolené považuje za výkon práce, což znamená, že zaměstnanec, který pečuje o člena rodiny a čerpá dlouhodobé ošetřovné, nemůže být zkrácen na své dovolené. Stejné pravidlo platí i pro dobu, kdy zaměstnanec poskytuje péči dítěti a pobírá ošetřovné.

Počet dnů pro možnost krácení

Při čerpání dovolené je důležité znát pravidla týkající se krácení dovolené v souvislosti s nemocí. Zaměstnavatel může krátit dovolenou za prvních 100 zameškaných směn v kalendářním roce, přičemž za každých 21 zameškaných směn lze krátit dovolenou o jednu dvanáctinu. Toto pravidlo je zakotveno v zákoníku práce a je závazné pro všechny zaměstnavatele i zaměstnance.

Je třeba si uvědomit, že do těchto 100 dnů se započítávají pouze první absence v kalendářním roce, nikoliv všechny absence během celého roku. Pokud tedy zaměstnanec překročí hranici 100 zameškaných směn, další absence již nemají na krácení dovolené vliv. Zaměstnavatel musí při výpočtu krácení dovolené postupovat spravedlivě a transparentně.

Pro správné určení počtu dnů pro možnost krácení je nutné započítat všechny relevantní absence. Mezi tyto absence patří především dočasná pracovní neschopnost, karanténa a také rodičovská dovolená. Výjimku tvoří mateřská dovolená a pracovní úraz či nemoc z povolání, které se do dnů pro krácení dovolené nezapočítávají. Toto ustanovení chrání zaměstnance v případech, kdy nemoc či úraz vznikly v přímé souvislosti s výkonem práce.

Při výpočtu krácení je důležité zohlednit také pracovní režim zaměstnance. U zaměstnanců pracujících v různých směnných režimech se počet zameškaných směn přepočítává na standardní pětidenní pracovní týden. Zaměstnavatel musí při krácení dovolené dodržet minimální výměru dovolené, která činí dva týdny v kalendářním roce. Pod tuto hranici nelze jít ani v případě dlouhodobé nemoci.

V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec zamešká například 63 směn, může mu zaměstnavatel zkrátit dovolenou o tři dvanáctiny. Krácení se vždy zaokrouhluje na půldny nahoru, aby nedocházelo k nepřesnostem a sporům. Zaměstnavatel musí zaměstnance o krácení dovolené předem informovat a vysvětlit mu důvody i způsob výpočtu.

Je také důležité zmínit, že pokud zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracuje méně než 60 dnů, má nárok pouze na poměrnou část dovolené. V takovém případě se dovolená krátí za prvních 100 zameškaných směn z této poměrné části. Zaměstnavatel nemůže krátit dovolenou zpětně za předchozí kalendářní rok, krácení se vždy vztahuje pouze k aktuálnímu kalendářnímu roku.

Pro zaměstnance je důležité vést si přehled o svých absencích a znát svá práva v oblasti krácení dovolené. V případě nejasností by se měli obrátit na personální oddělení nebo odborovou organizaci, která jim může poskytnout podrobnější informace a případně pomoci při řešení sporných situací.

Vliv dlouhodobé nemoci na dovolenou

Dlouhodobá pracovní neschopnost může významně ovlivnit nárok zaměstnance na dovolenou. Zákoník práce stanovuje přesná pravidla pro krácení dovolené v případě dlouhodobé nemoci. Zaměstnavatel má právo zkrátit dovolenou za kalendářní rok, pokud zaměstnanec zameškal práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti. Ke krácení dovolené může dojít pouze v případě, že pracovní neschopnost trvala více než 100 pracovních dnů v kalendářním roce.

Za každých 21 zameškaných pracovních dnů nad hranici sta dnů může zaměstnavatel zkrátit dovolenou o jednu dvanáctinu. Je důležité si uvědomit, že prvních 100 dnů pracovní neschopnosti se do krácení dovolené nezapočítává a nemá na délku dovolené žádný vliv. Zaměstnavatel však nemůže dovolenou zkrátit v případě pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Do období pracovní neschopnosti se započítávají všechny dny, kdy zaměstnanec nemohl vykonávat práci z důvodu nemoci, včetně víkendů a svátků. Krácení dovolené musí být vždy spravedlivé a přiměřené délce pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance o krácení dovolené včas informovat a vysvětlit mu důvody tohoto rozhodnutí.

V praxi to znamená, že pokud je zaměstnanec nemocný například 163 pracovních dnů v roce, zaměstnavatel může zkrátit jeho dovolenou o tři dvanáctiny, protože nad hranici 100 dnů je to 63 dnů, což odpovídá třem celým obdobím po 21 dnech. Při výpočtu krácení dovolené je třeba postupovat přesně podle zákoníku práce a zohlednit všechny relevantní okolnosti.

Zaměstnanci by měli věnovat pozornost tomu, že krácení dovolené nelze uplatnit zpětně za předchozí kalendářní roky. Týká se vždy pouze roku, ve kterém k dlouhodobé pracovní neschopnosti došlo. Pokud zaměstnanec čerpá dovolenou v průběhu roku a následně onemocní dlouhodobou nemocí, může dojít k situaci, kdy již vyčerpal více dovolené, než na kolik má po krácení nárok.

Je také důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže zkrátit dovolenou pod zákonem stanovené minimum čtyř týdnů u běžných zaměstnanců a pěti týdnů u zaměstnanců ve státní sféře. Krácení dovolené musí být vždy písemně oznámeno a zaměstnanec má právo se k němu vyjádřit. V případě nejasností nebo sporů ohledně krácení dovolené se zaměstnanec může obrátit na odborovou organizaci, inspektorát práce nebo právního zástupce.

Zaměstnavatel by měl při krácení dovolené postupovat citlivě a s ohledem na individuální situaci zaměstnance. Je vhodné, aby firma měla vypracovanou interní směrnici, která přesně stanovuje postupy při krácení dovolené z důvodu dlouhodobé nemoci a zajišťuje tak transparentní a spravedlivý přístup ke všem zaměstnancům.

Krácení dovolené u částečného úvazku

Zaměstnanci pracující na částečný úvazek mají nárok na dovolenou stejně jako zaměstnanci na plný úvazek, ale její výměra se může lišit. Základním principem je, že dovolená se krátí úměrně k délce pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec pracuje například na poloviční úvazek, bude mít nárok na poměrnou část dovolené odpovídající jeho pracovnímu úvazku.

V případě nemoci během roku se dovolená krátí podle přesně stanovených pravidel. Za prvních 100 zameškaných směn z důvodu dočasné pracovní neschopnosti se dovolená nekrátí. Teprve po překročení této hranice dochází ke krácení dovolené, a to o jednu dvanáctinu za každých dalších 21 zameškaných směn. U zaměstnanců s částečným úvazkem se tento limit přepočítává podle délky jejich pracovní doby.

Například pokud zaměstnanec pracuje na poloviční úvazek 20 hodin týdně, hranice 100 zameškaných směn se mu proporcionálně sníží na 50 směn. Stejně tak se upraví i následný odpočet 21 směn na 10,5 směny pro další krácení dovolené. Je důležité si uvědomit, že do zameškaných směn se nezapočítává doba mateřské dovolené, doba rodičovské dovolené a doba ošetřování člena rodiny.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené u částečných úvazků postupovat spravedlivě a transparentně. Veškeré výpočty by měly být jasně dokumentovány a zaměstnanec by měl být o krácení dovolené včas informován. Krácení dovolené nesmí být použito jako forma sankce nebo diskriminace vůči zaměstnancům na částečný úvazek.

Pro správný výpočet krácení dovolené je nutné vést přesnou evidenci odpracované doby a absencí. Zaměstnavatel musí zohlednit všechny relevantní faktory, včetně státních svátků, které připadají na pracovní dny zaměstnance. V případě změny pracovního úvazku během roku se dovolená počítá poměrně podle délky jednotlivých období s různou délkou pracovní doby.

Zaměstnanec má právo být informován o stavu své dovolené a o případném krácení. Tyto informace by měly být součástí výplatní pásky nebo jiného pravidelného výkazu. V případě nejasností má zaměstnanec právo požádat o vysvětlení výpočtu své dovolené a jejího případného krácení. Zaměstnavatel je povinen tyto informace poskytnout a případné nejasnosti vysvětlit.

Je také důležité zmínit, že při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, a to i v případě, že pracoval na částečný úvazek. Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se provádí z průměrného výdělku odpovídajícího částečnému úvazku.

Nemoc není výmluva, ale důvod ke krácení dovolené. Každý zaměstnavatel má právo zkrátit dovolenou o dny nemoci, protože odpočinek už jste si vybrali během léčení

Kristýna Horáčková

Náhrada mzdy při krácení dovolené

Při krácení dovolené z důvodu nemoci je důležité správně vypočítat náhradu mzdy, na kterou má zaměstnanec nárok. Zaměstnavatel je povinen krátit dovolenou za prvních 100 zameškaných směn v kalendářním roce o jednu dvanáctinu. Za každých dalších 21 zameškaných směn se dovolená krátí o další dvanáctinu. Při výpočtu náhrady mzdy se vychází z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti může dojít k významnému zkrácení dovolené, což se následně promítne i do výše náhrady mzdy. Je třeba si uvědomit, že do krácení dovolené se započítávají pouze dny, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval z důvodu nemoci. Pokud zaměstnanec čerpá nemocenskou pouze částečně během pracovního dne, tento den se do krácení nezapočítává.

Náhrada mzdy při krácení dovolené se vypočítává z průměrného hodinového výdělku, který se násobí počtem hodin, které by zaměstnanec odpracoval v době dovolené podle plánovaného rozvrhu směn. Zaměstnavatel musí při krácení dovolené dodržet zákonné minimum 4 týdnů dovolené, respektive 3 týdny u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol.

Pro správný výpočet náhrady mzdy je klíčové přesně evidovat všechny absence z důvodu nemoci. Zaměstnavatel by měl vést podrobnou dokumentaci o pracovních neschopnostech zaměstnance a pravidelně kontrolovat celkový počet zameškaných směn. Při překročení stanovených limitů musí být zaměstnanec včas informován o krácení dovolené a jeho dopadu na výši náhrady mzdy.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec vyčerpá část dovolené před vznikem dlouhodobé pracovní neschopnosti. V takovém případě se krácení dovolené provede z jejího celkového nároku a případný rozdíl se vypořádá v následujícím období. Pokud by zaměstnanec již vyčerpal více dovolené, než na kolik má po krácení nárok, přeplatek na náhradě mzdy za dovolenou se nevrací, ledaže by došlo k rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené respektovat také kolektivní smlouvu, která může stanovit výhodnější podmínky pro zaměstnance. Některé kolektivní smlouvy například omezují možnost krácení dovolené nebo stanovují vyšší minimální nárok na dovolenou. Vždy je nutné postupovat podle té úpravy, která je pro zaměstnance výhodnější.

Pro zaměstnance je důležité vědět, že náhrada mzdy za dovolenou podléhá stejnému daňovému režimu jako běžná mzda. Započítává se do vyměřovacího základu pro odvod zdravotního a sociálního pojištění a podléhá dani z příjmů fyzických osob. Zaměstnavatel je povinen tyto odvody provést a zaměstnanci vyplatit čistou náhradu mzdy po všech zákonných srážkách.

Povinnosti zaměstnance při hlášení nemoci

Zaměstnanec má při vzniku pracovní neschopnosti několik zásadních povinností, které musí bezodkladně splnit. Primární povinností je neprodleně informovat svého zaměstnavatele o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Toto oznámení by mělo proběhnout ideálně telefonicky nebo emailem v první den absence, případně co nejdříve to zdravotní stav umožní. Zaměstnanec musí následně doručit zaměstnavateli potvrzení o pracovní neschopnosti, které vystavil ošetřující lékař, a to nejpozději do tří pracovních dnů od jeho vystavení.

Kritérium	Hodnota
Počet dnů pro krácení	100 zameškaných dnů = 1/12 dovolené
Co se započítává	Dočasná pracovní neschopnost
Co se nezapočítává	Mateřská dovolená
Minimální délka dovolené po krácení	2 týdny
Nutnost oznámení	Zaměstnavatel musí informovat předem
Právní úprava	§ 223 zákoníku práce

Je důležité si uvědomit, že dlouhodobá pracovní neschopnost má přímý vliv na délku dovolené. Za prvních 14 kalendářních dní pracovní neschopnosti se dovolená nekrátí, ale při delší době nemoci dochází ke krácení dovolené. Konkrétně se za každých 100 zameškaných pracovních dní krátí dovolená o jednu dvanáctinu. Do těchto 100 dnů se započítávají pouze pracovní dny, nikoliv víkendy a svátky.

Zaměstnanec musí během pracovní neschopnosti dodržovat léčebný režim stanovený lékařem a být k zastižení na adrese uvedené v neschopence během stanovených kontrol. Porušení těchto povinností může vést nejen ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek, ale v závažných případech i k výpovědi z pracovního poměru. Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování léčebného režimu svého zaměstnance v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti.

V případě dlouhodobé nemoci je zaměstnanec povinen pravidelně informovat zaměstnavatele o předpokládané době trvání pracovní neschopnosti a případných změnách. Pokud se jedná o pracovní úraz nebo nemoc z povolání, má zaměstnanec povinnost tuto skutečnost neprodleně oznámit a spolupracovat při vyšetřování příčin. Tyto případy se posuzují odlišně a dovolená se za ně nekrátí.

Zaměstnanec by měl být také informován o tom, že krácení dovolené musí být provedeno přiměřeně a spravedlivě. Zaměstnavatel nemůže svévolně krátit dovolenou bez jasného zdůvodnění a výpočtu. Při nástupu do zaměstnání po dlouhodobé pracovní neschopnosti má zaměstnanec právo být seznámen s tím, jak byla jeho dovolená zkrácena a požadovat vysvětlení výpočtu.

Je také důležité zmínit, že některé druhy pracovní neschopnosti se do krácení dovolené nezapočítávají. Jedná se například o mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou či karanténu nařízenou podle zvláštních právních předpisů. Zaměstnanec má právo na zachování minimálně dvou týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud mu na ni vznikl nárok. Toto minimum nelze krátit ani v případě dlouhodobé pracovní neschopnosti.

Výjimky z pravidel krácení dovolené

Zákoník práce stanovuje několik důležitých výjimek, kdy se dovolená zaměstnanci nekrátí, i když byl dlouhodobě v pracovní neschopnosti. Mezi nejdůležitější výjimky patří pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Pokud zaměstnanec nemůže pracovat z důvodu pracovního úrazu, který utrpěl při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s nimi, jeho dovolená se nekrátí bez ohledu na délku pracovní neschopnosti. Stejné pravidlo platí i v případě nemoci z povolání, která vznikla v důsledku výkonu práce.

Další významnou výjimkou je mateřská a rodičovská dovolená. Doba strávená na mateřské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce, a proto se dovolená z tohoto důvodu nekrátí. U rodičovské dovolené platí stejné pravidlo, ale pouze do výše 100 pracovních dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě, tato doba se považuje za výkon práce a nemá vliv na krácení dovolené.

Zákon také chrání zaměstnance, kteří vykonávají veřejné funkce. Doba, po kterou zaměstnanec vykonává veřejnou funkci nebo plní občanské povinnosti, se považuje za výkon práce a dovolená se z tohoto důvodu nekrátí. To platí například pro výkon funkce člena zastupitelstva, účast na soudním jednání v roli svědka nebo poskytnutí první pomoci.

Výjimku z krácení dovolené představuje také doba, kdy zaměstnanec čerpá dlouhodobé volno poskytnuté ke studiu, prohlubování kvalifikace nebo její zvyšování, pokud při něm nedochází k výkonu práce. Tato doba se pro účely dovolené považuje za výkon práce v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů v kalendářním roce.

Specifickou situací je také doba karantény nařízené podle zvláštních právních předpisů. V tomto případě se první dva týdny karantény posuzují stejně jako pracovní neschopnost a započítávají se do limitu 100 dnů, po jehož překročení může dojít ke krácení dovolené. Důležité je zmínit, že zaměstnavatel nesmí krátit dovolenou z důvodu pracovní neschopnosti, pokud tato neschopnost vznikla v důsledku úrazu nebo onemocnění, které prokazatelně zavinil svým jednáním.

Pro zaměstnance je také podstatné vědět, že doba strávená na preventivních prohlídkách, vyšetření nebo očkování souvisejících s výkonem práce se považuje za výkon práce a nemá vliv na krácení dovolené. Stejně tak se nekrátí dovolená za dobu strávenou darováním krve nebo jiných biologických materiálů, pokud je toto darování považováno za jiný úkon v obecném zájmu.

Právní předpisy upravující krácení dovolené

Krácení dovolené je upraveno především v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který stanovuje základní pravidla a podmínky pro krácení dovolené zaměstnanců. Konkrétně se této problematice věnuje především ustanovení § 223 zákoníku práce, které detailně popisuje okolnosti, za kterých může zaměstnavatel dovolenou krátit. V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti je klíčové ustanovení, které říká, že za prvních 100 zmeškaných směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu, a za každých dalších 21 zmeškaných směn se krátí o další dvanáctinu.

Významnou roli hraje také nařízení vlády č. 590/2006 Sb., které upravuje okruh překážek v práci, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce. Toto nařízení specifikuje případy, kdy se doba pracovní neschopnosti započítává do odpracované doby a kdy nikoliv. Důležitým právním předpisem je rovněž zákon o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.), který upravuje podmínky vzniku a trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Při krácení dovolené musí zaměstnavatel respektovat minimální výměru dovolené, která činí podle zákoníku práce čtyři týdny v kalendářním roce. Toto minimum nelze krátit ani v případě dlouhodobé nemoci, s výjimkou situací výslovně uvedených v zákoně. Zaměstnavatel je také povinen při krácení dovolené dodržovat zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace, jak vyplývá z ustanovení § 16 zákoníku práce.

Právní úprava pamatuje i na specifické situace, jako je například souběh více důvodů pro krácení dovolené. V takovém případě se jednotlivé důvody posuzují samostatně a dovolená se krátí za každý důvod zvlášť. Zaměstnavatel musí zaměstnance o krácení dovolené předem písemně informovat a uvést důvody, které k tomuto rozhodnutí vedly.

Významnou roli hrají také kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy zaměstnavatele, které mohou obsahovat pro zaměstnance výhodnější úpravu krácení dovolené. Tyto dokumenty však nesmí být v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen při krácení dovolené postupovat v souladu s těmito předpisy a respektovat případná omezení či podmínky v nich stanovené.

V neposlední řadě je třeba zmínit judikaturu Nejvyššího soudu České republiky, která poskytuje důležitý výklad zákonných ustanovení týkajících se krácení dovolené. Soudy opakovaně zdůraznily, že krácení dovolené musí být přiměřené a nesmí být použito jako forma sankce vůči zaměstnanci. Právní předpisy také stanovují povinnost zaměstnavatele vést přesnou evidenci pracovní neschopnosti a dalších překážek v práci, aby bylo možné správně určit rozsah krácení dovolené.